Поколение зумеров на рынке труда: что работодателям и вузам нужно знать о карьерных ожиданиях «цифрового поколения»?
Поколение зумеров, родившееся в период с середины 1990-х по начало 2010-х, штурмует рынок труда. По данным «Авито», активность соискателей 18-24 лет в I квартале выросла на 49%. Как вузы адаптируются к запросам самого молодого поколения специалистов?
Управление развития карьеры КБГУ ежегодно проводит анкетирование выпускников вуза, чтобы эффективно координировать их карьерную траекторию в соответствии с запросами работодателей-партнеров и выявить людей с риском нетрудоустройства. По результатам последнего анкетирования, 47% опрошенных продолжит обучение, 45% нацелены на развитие карьеры. Среди последних 27% выпускников планируют искать вакансию по специальности, 18% уже трудоустроены и хотят продолжать профессиональный путь.
В интервью с начальником Управления развития карьеры КБГУ Ратмиром Коцевым обсуждаем, как зумеры меняют подходы к работе и правила карьерного роста.
— Что выделяет поколение зумеров как сотрудников?
— Это первое поколение цифровых аборигенов, для которого онлайн и офлайн нераздельны. Это формирует их ключевые отличия: прагматизм и независимость, запрос на быструю и конкретную обратную связь, а также повышенное внимание к психическому здоровью и балансу между работой и личной жизнью.
— Чем запросы зумеров к работодателю принципиально отличаются от требований миллениалов и поколения Х?
— Миллениалы часто ориентированы на интересные задачи и горизонтальную карьеру в одной компании, а зумеры стремятся к вертикальному росту и быстрому набору навыков для повышения доходности. В сравнении с поколением X, ценящим стабильность и иерархию, молодые работники ожидают диалога на равных. Они проявляют лояльность к собственному развитию и ценностям бренда.
— Какие профессии и сферы выпускники-зумеры считают наиболее привлекательными?
— Это сферы, предлагающие цифровую вовлеченность, измеримый результат и возможности для автономии. Привлекают зумеров IT и цифровые технологии, digital-маркетинг, ESG и устойчивое развитие. За последние годы на фоне общей турбулентности запрос сместился в сторону большей стабильности и конкретных навыков. Это объясняет растущий интерес к надежным вариантам: инженерии, анализу данных и к карьере в крупных корпорациях или на госслужбе.
— Как изменился процесс поиска работы из-за выхода на рынок зумеров?
— Социальные сети стали доминирующими каналами связи, где работодатель должен вести живой и честный диалог. Видеорезюме и цифровые портфолио теснят традиционные резюме. Кандидаты-зумеры проводят due diligence — проверку компании — изучают отзывы на независимых платформах и репутацию руководства. Они ждут мгновенного отклика, интерактивности и фокуса рекрутеров на их навыках и потенциале, который лучше всего раскрывается через тестовые задания, а не через длинный список мест работы.
— Что зумеры чаще всего называют основными ценностями в карьере?
— На первое место выходит баланс между работой и личной жизнью и фокус на психическое здоровье. Далее следуют возможности для обучения и быстрого роста, прозрачность и честность компании, ее инклюзивность и экологичность. Для молодого соискателя важно, чтобы ценности бренда соответствовали личным убеждениям, а материальное вознаграждение за его труд быстро росло.
— Эти запросы уже сформировались в устойчивые тренды на рынке труда?
— Да, они стали новой нормой. Гибридный или удаленный формат работы, продвижение ценностей компании в соцсетях, внедрение wellbeing-программ, направленных на повышение общего благополучия сотрудников в различных сферах жизни, системы регулярной обратной связи вместо ежегодных аттестаций и индивидуальные карьерные треки — все это тренды, которые задали именно зумеры.
— Какие проблемы возникают у работодателей при адаптации нового поколения сотрудников?
— Интеграция зумеров в компании действительно не обходится без проблем. Работодатели отмечают низкую лояльность молодых сотрудников, неприятие рутины и сложности с офлайн-коммуникацией. У самих зумеров вызывают затруднения неясность задач, отсутствие обратной связи, устаревшие технологии и токсичная культура.
— Что необходимо менять в университетах и центрах карьеры в первую очередь, чтобы эффективнее готовить студентов к реалиям современного рынка?
— В новой реальности университеты и центры карьеры сталкиваются с необходимостью трансформации. Нужно сместить фокус с трудоустройства на построение карьеры, обучать студентов вести переговоры и развивать личный бренд. Вузам критически важно перейти к долгосрочному сопровождению выпускников — от профориентации до трудоустройства.
В учебные планы необходимо интегрировать проектную работу и партнерство с индустрией. Это даст ребятам возможность «примерить» профессию, понять ее реалии и скорректировать свой путь до выпуска, снижая риски выгорания и разочарования. Также необходимо развивать цифровую грамотность, адаптивность будущих сотрудников и оказывать им психологическую поддержку для формирования эмоционального интеллекта.
— Как изменилась работа Управления развития карьеры КБГУ?
— Мы координируем деятельность менеджеров по карьерному развитию всех учебных структурных подразделений КБГУ. Чтобы соответствовать запросам современного поколения, мы привлекаем тренеров личностного роста, профориентологов, бизнесменов и лидеров мнений, а также лекторов Российского общества «Знание».
В КБГУ функционирует цифровая карьерная среда «Факультетус». На платформе студенты и выпускники создают профили, проходят курсы повышения квалификации и напрямую взаимодействуют с работодателями. Таким образом, Центр карьеры трансформируется из отдела по трудоустройству в ключевой навигационный хаб университетской жизни. Мы отвечаем на основной запрос поколения зумеров — строить осознанную, гибкую и ценностно-ориентированную карьеру с самого начала своего профессионального становления.
— Какие карьерные тренды, связанные с поколением зумеров, станут главными в ближайшие 2-3 года?
— Мы отмечаем несколько тенденций:
- рост проектной занятости (гиг-экономики) — работы, когда бизнес привлекает сторонних специалистов для отдельных проектов и задач, и комбинирование нескольких занятостей;
- персонализация benefits — переход от стандартного соцпакета к индивидуальному выбору опций;
- восприятие карьеры как «портфеля навыков» (skills portfolio), а не последовательности должностей.
Прогнозируем, что базовым требованием станет умение работать с искусственным интеллектом. Нас ждет дальнейшая геймификация рабочих процессов и эксперименты с метавселенными для взаимодействия и обучения.
Выход на рынок труда поколения зумеров — это не просто смена кадров, а системный вызов, требующий переосмысления подходов к управлению, коммуникации и развитию талантов со стороны компаний и образовательных учреждений. КБГУ находится на передовой в подготовке этих специалистов.
Справочно: На платформе цифровой карьерной среды «Факультетус» размещена анкета для студентов, ищущих подработку. Чтобы узнать о новых возможностях, следите за Управлением развития карьеры КБГУ на официальном сайте КБГУ и в соцсетях:
Управление развития карьеры находится в 412 кабинете Информационного центра КБГУ.